Helgers Advocaten

Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

De vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht is al jarenlang een veel gevoerde discussie en een vraag die debet is aan tal van juridische geschillen.

In een recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam van 15 januari 2019 heeft de rechter geoordeeld dat de rechtsverhouding tussen een bekende bezorgdienst en haar bezorgers is aan te merken als een arbeidsovereenkomst en niet als een overeenkomst van opdracht, zoals op papier was overeengekomen[1].

Deze uitspraak toont nog maar eens het belang aan om als werkgever goed na te denken over de vormgeving en feitelijke invulling van de arbeidsverhouding met een werknemer. De kwalificatie van een arbeidsverhouding als zijnde een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht kan verregaande gevolgen hebben. Op een overeenkomst van opdracht is immers het dwingendrechtelijke arbeidsrecht niet van toepassing. Denk hierbij aan ontslagbescherming en loondoorbetaling tijdens ziekte. Daarnaast zijn er fiscaal grote verschillen. Een opdrachtgever hoeft geen werkgeverspremies of loonbelasting af te dragen. Hier is een opdrachtnemer of zzp’er zelf verantwoordelijk voor.

Het antwoord op de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht kan dus verregaande gevolgen hebben en vormen aanleiding om de verschillen en deze mogelijke gevolgen in deze blog nog eens onder uw aandacht te brengen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

De wettelijke definitie van een arbeidsovereenkomst is: ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’

Volgens deze definitie moet er dus een bepaalde periode sprake zijn van arbeid, moet er sprake zijn van loon, en van een dienstverband. Het tijdselement, de looncomponent en het verrichten van arbeid worden ruim uitgelegd en zijn ook criteria die aanwezig zijn bij een overeenkomst van opdracht. Het verschil zit dan ook in het dienstverband, ook wel uitgelegd als dat er sprake moet zijn van een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer wil er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Belangrijk om hier nog te benadrukken is dat het niet uitmaakt hoe partijen onderling een overeenkomst noemen. Het gaat om de bedoeling van partijen en de feitelijke uitvoering die aan een overeenkomst wordt gegeven. Voldoet die feitelijke uitvoering en de bedoeling van partijen aan de definitie van een arbeidsovereenkomst, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst en is het dwingendrechtelijk arbeidsrecht van toepassing.

De gezagsverhouding

Het is dus vaak een grijs gebied of er nu sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht waarbij de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding cruciaal is. Maar wanneer is er nu sprake van een gezagsverhouding tussen een werknemer en werkgever?

Uit de rechtspraak volgt dat er gekeken dient te worden naar de bedoeling die partijen hebben gehad bij het aangaan van de overeenkomst. Hiervoor kan bijvoorbeeld worden gekeken naar de correspondentie die partijen hebben gevoerd en de onderhandelingen die hebben plaatsgevonden. Wanneer enkel is beoogd één opdracht of taak uit te voeren dan zal er al snel sprake zijn van een overeenkomst van opdracht. Ook het structureel ingeschakeld worden hoeft niet te betekenen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst wanneer het duidelijk niet de bedoeling is geweest dat er een dienstverband wordt aangegaan. Van belang hierbij kan ook zijn of een opdrachtnemer voor meerdere opdrachtgevers werkzaam is of enkel voor één vaste opdrachtgever. Zijn er meerdere opdrachtgevers dan zal er niet snel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Daarnaast is de feitelijke uitvoering die wordt gegeven aan de overeenkomst van belang. Denk hierbij aan de wijze van betaling. Gebeurd dit op basis van facturering of wordt een loonstrook verstrekt? Ook speelt het afdragen van loonbelasting of premies een rol. Wordt er gefactureerd en geen loonbelasting en premies afgedragen dan wordt al snel aangenomen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Verder kan het loon doorbetalen tijdens ziekte een indicatie zijn dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De mate waarin een werknemer de ruimte heeft om zijn werkzaamheden naar eigen inzicht uit te voeren ofwel dat hij strikt instructies, richtlijnen en protocollen dient te op te volgen kan een rol spelen bij beantwoording van de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding. Evenals de mate waarin vervanging mogelijk is.

Voorbeeld uit de praktijk

In de hierboven genoemde uitspraak van 15 januari 2019 oordeelde de kantonrechter dat er wel sprake was van een gezagsverhouding en dus van een arbeidsovereenkomst. Hierbij achtte de rechter het digitale inroostersysteem van belang waardoor de bezorgers in de praktijk weinig vrijheid hebben om zelf hun tijdsindeling te maken. Verder ontbrak het in deze zaak aan de vrijheid om opdrachten te weigeren dan wel te aanvaarden. Aan het weigeren van opdrachten tot bezorging werden consequenties verbonden in de vorm van het toebedeeld krijgen van toekomstige opdrachten en het behalen van bonussen. Ook dit duidt op een gezagsverhouding.

Voorts werd van belang geacht dat aan alle bezorgers eenzelfde contract werd aangeboden en er weinig tot geen ruimte bestond om te onderhandelen over de inhoud daarvan. Ook was de mogelijkheid voor een bezorger om zich te laten vervangen in de praktijk vrijwel niet mogelijk.

Dit heeft ertoe geleidt dat de rechter in dit geval van mening is dat er sprake is van een gezagsverhouding en dat de overeenkomst tussen partijen aldus is aan te merken als een arbeidsovereenkomst.

Gevolgen voor de praktijk

Wanneer men aanvankelijk denkt een overeenkomst van opdracht te zijn overeengekomen en dit blijkt een arbeidsovereenkomst te zijn dan kan dit verregaande gevolgen hebben. Niet alleen betekent dit dat een werknemer dan ontslagbescherming geniet, maar kan de werknemer tevens aansprak maken op betaling van het minimumloon, vakantiegeld en loondoorbetaling tijdens ziekte. Daarnaast kan ook het UWV en de belastingdienst de overeenkomst aanmerken als een arbeidsovereenkomst en met terugwerkende kracht loonbelasting en premies voor sociale voorzieningen vorderen. Hetgeen dus serieuze financiële consequenties met zich mee kan brengen.

Mocht u twijfelen of er in uw geval sprake is van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht neem dan contact op met een van onze advocaten via info@helgersadvocaten.nl

[1] ECLI:NL:RBAMS:2019:198

 

Geschreven door:
mr. Jorg van Mulken
Advocaat