Helgers Advocaten

De aanzegplicht anno 2018

Inmiddels zijn alweer drie jaar verstreken na de inwerkingtreding van de zogenaamde aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten die voor een bepaalde tijd van zes maanden of meer zijn aangegaan[1].  Op grond van het per 1 januari 2015 ingevoerde artikel 7:668, eerste lid, Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), heeft de werkgever de verplichting om de werknemer een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

De wetgever heeft met het invoeren van dit wetsartikel beoogd de werknemer meer zekerheid te bieden en hem tijdig in de gelegenheid te stellen om te zoeken naar ander werk. Deze aanzegplicht wordt door de wetgever gezien als een concretisering van het goed werkgeverschap[2].

In deze blog wordt nog eens op een rij gezet wanneer een werkgever nu eigenlijk verplicht is om zo’n aanzegging te doen en wat de gevolgen zijn van het niet tijdig voldoen aan deze verplichting. Dit in het licht van een aantal gerechtelijke uitspraken van de laatste jaren.

Artikel 7:668, eerste en tweede lid BW

  1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
  2. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
  3. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.
  4. Lid 1 is niet van toepassing, indien:
  5. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of
  6. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

Uit het voorgaande artikel zijn een aantal criteria af te leiden waar een werkgever aan is gehouden en wanneer dat het geval is. Zo moet er allereerst sprake zijn van een schriftelijk overeengekomen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijden wel voor een periode van zes maanden of langer. Is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor een periode korter dan zes maanden dan geldt de aanzegplicht voor de werkgever niet. Voorts geldt de aanzegplicht niet wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. De aanzegplicht geldt dus niet wanneer er een overeenkomst is afgesloten voor de duur van een project of bijvoorbeeld ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer.

Is hieraan voldaan dan dient de werkgever uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk de werknemer te informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzetten dan dient hij ook duidelijk te communiceren onder welke voorwaarden hij dit wil doen.

[1] Wet van 14 juni 2014, Stb. 2014, 216

[2] Kamerstukken II 2013/14, 33818, C, p. 53

 

Schriftelijk informeren

Uit het voorgaande volgt dat een aanzegging in beginsel schriftelijk dient plaats te vinden. Aan een mondelinge aanzegging wordt in beginsel dan ook geen betekenis toegekend (zie bijvoorbeeld ktr. Alkmaar 18 mei 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4074 en Ktr. Rotterdam 13 juni 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:4561. Aan dit schriftelijkheidsvereiste is doorgaans eveneens voldaan wanneer de werkgever de aanzegging per e-mail heeft verzonden en zelfs wanneer dit per WhatsApp-bericht is gedaan (Ktr. Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968).

Hoewel de letter van de wet duidelijk noemt dat een aanzegging schriftelijk dient te geschieden is er inmiddels ook rechtspraak bekend waarbij dit vereiste wordt gepasseerd omdat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn in sommige gevallen voor een werkgever om gehouden te zijn een aanzegvergoeding te voldoen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werkgever voldoende duidelijk is geweest over het niet willen verlengen van de arbeidsovereenkomst wegens kritiek op het functioneren van de werknemer en doordat een werknemer reeds is ontheven van de verplichting om nog werkzaamheden te verrichten (Ktr. Rotterdam 13 juni 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:4415). Dit was ook het geval toen een werkgever mondeling had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar de werknemer zelf dit afwees omdat hij al ander werk had gevonden (Rb. Zeeland-West-Brabant 17 augustus 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:5811).

 

Uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege

De aanzegging dient uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen te worden gedaan. Het is belangrijk voor een werkgever om zich ervan bewust te zijn dat de bewijslast van ontvangst door de werknemer van een tijdige schriftelijke aanzegging op hem rust (Ktr. Groningen 5 november 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:5116). Het is dan ook aan te raden dat zo’n aanzegging tijdig per aangetekende post wordt verzonden. Daarmee kan een discussie over het wel of niet tijdig hebben ontvangen van de aanzegging in ieder geval worden voorkomen.

 

Aanzegging bij voorbaat

Verder wordt er vanuit gegaan dat een aanzegging bij voorbaat, bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, geldt als een tijdige schriftelijke aanzegging in de zin van artikel 7:668

  1. Een werkgever kan dus bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een bepaling opnemen waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen op een nader te noemen datum en aldus niet zal worden verlengd. Hierbij kan dan worden vermeld dat die bepaling is aan te merken als een aanzegging in de zin van voornoemd wetsartikel (zie hiervoor Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 34 en Ktr. Utrecht 13 mei 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:3201).

Wanneer een werkgever hiervoor kiest dient wel alertheid te zijn geboden voor het geval de werkgever toch besluit om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In dat geval dient de werknemer hier immers alsnog een maand van tevoren over de voortzetting te worden geïnformeerd.

 

Gevolgen van het niet tijdig of onjuist aanzeggen

Wanneer niet wordt voldaan aan de aanzegverplichting door de werkgever dan is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het loon

van die werknemer voor één maand. Dit volgt uit artikel 7:668, derde lid, BW. Wanneer de werkgever wel aan zijn aanzegverplichting voldoet maar niet tijdig dan is de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van de periode dat de werkgever te laat is. Overigens betekent het niet of niet tijdig aan de aanzegverplichting voldoen niet dat de arbeidsovereenkomst dan niet zou eindigen op de einddatum genoemd in de arbeidsovereenkomst. Het niet voldoen aan de aanzegverplichting heeft geen gevolgen voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt pas geacht te zijn verlengd voor eenzelfde periode, maar voor maximaal een jaar, en onder dezelfde voorwaarden als de eerder overeengekomen

arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer ook na einddatum nog heeft doorgewerkt (artikel 7:668, vierde lid, BW). Op 13 april 2016 heeft de kantonrechter te Amersfoort bepaald dat er geen plaats was voor het toekennen van een aanzegvergoeding in een geval waarin er door de werknemer zonder tegenspraak van de werkgever werd doorgewerkt na de eigenlijke einddatum. Hoewel uit strikte lezing van de wet het gevolg kan worden getrokken dat er ook in zo een geval niet is voldaan aan de aanzegverplichting en aldus een aanzegvergoeding verschuldigd is was de kantonrechter van mening dat het belang van de werknemer dast hij tijdig weet waar hij aan toe is al voldoende beschermd zou zijn door de voortzetting van de arbeidsovereenkomst ECLI:NL:RBMNE:2016:2087). Desondanks blijft alertheid geboden voor een werkgever. De auteur van deze blog heeft recent een zieke werknemer bijgestaan in een situatie waarbij er sprake was van een aanzegging bij voorbaat, maar de werkgever over het hoofd had gezien dat de arbeidsovereenkomst eigenlijk tijdens ziekte zou eindigen. Nu de werkgever werknemer na de eigenlijke einddatum nog had opgeroepen om te verschijnen bij de bedrijfsarts, oordeelde de kantonrechter te Maastricht dat ook hier sprake was van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is er nog onduidelijkheid over de situatie wanneer er een aanzegging bij voorbaat is gedaan en er vervolgens wordt doorgewerkt. Geredeneerd kan worden dat de arbeidsovereenkomst is voortgezet onder dezelfde voorwaarden voor dezelfde duur met een maximum van een jaar, maar ook dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en er derhalve sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hier is tot noch toe geen rechtspraak over die hier duidelijkheid in brengt. Zeker bij een aanzegging bij voorbaat is dan ook oplettendheid geboden.

 

Waar moet de werknemer op letten

Een werknemer moet bij het schenden van de aanzegplicht zelf tot actie overgaan. De werknemer kan de werkgever hierop wijzen en doet dit bij voorkeur schriftelijk. Weigert de werkgever hier gehoor aan te geven dan zal de werknemer de aanzegvergoeding binnen drie maanden na het moment waarop de aanzegverplichting ontstond (dit is een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst) moeten opeisen.

In de praktijk betekent dit dat de werknemer binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift moet hebben ingediend bij de kantonrechter waarmee de vergoeding wordt gevorderd. Deze termijn van twee maanden is een wettelijke vervaltermijn. Hetgeen betekent dat het recht op een aanzegvergoeding komt te vervallen wanneer de werknemer niet binnen die termijn een verzoekschrift heeft ingediend. Deze termijn kan dus niet worden gestuit zoals dat wel mogelijk is bij een verjaringstermijn.

Wil u weten of een arbeidsovereenkomst reeds voldoet aan de aanzegverplichting, wordt een aanzegvergoeding van u gevorderd, wilt u een verzoekschrift indienen voor het opeisen van een aanzegvergoeding of heeft u andere vragen over dit onderwerp dan kunt u contact opnemen met mr. J.P. van Mulken (j.vanmulken@helgersadvocaten.nl)

 

Auteur:

J.P. (Jorg) van Mulken

Advocaat