Helgers Advocaten

Proeftijdontslag van een zieke werknemer

Een onderdeel van een eerste arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en werkgever is heel vaak een proeftijdbeding. Een werkgever en werknemer kunnen dan proefondervindelijk elkaar leren kennen en aftasten of een verdere voortzetting van de dienstbetrekking gewenst is. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een proeftijd van één maand mogelijk bij arbeidsovereenkomsten met een looptijd van meer dan zes maanden en een proeftijd van twee maanden bij dienstverbanden voor twee jaar of langer. Is het dienstverband korter dan zes maanden dan kan geen rechtsgeldig proeftijdbeding worden overeengekomen.

Een proeftijdbeding dient altijd schriftelijk te worden overeengekomen en heeft als voornaamste gevolg dat de werkgever en werknemer onmiddellijk de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen gedurende deze proeftijd. Een werknemer geniet tijdens een proeftijd niet van de ‘normaal’ geldende ontslagbescherming, zoals bijvoorbeeld het ontslagverbod tijdens ziekte. De vraag die dan ook met regelmaat gesteld wordt is of een zieke werknemer zomaar kan worden ontslagen tijdens ziekte?


(Bron: https://croondavidovich.nl)

 

Het uitgangspunt van een proeftijdbeding is, zoals hierboven al opgemerkt, dat een proeftijdbeding bedoeld is om elkaar proefondervindelijk te leren kennen. De ontslagverboden gelden niet, zodat ook een zieke werknemer in beginsel kan worden ontslagen tijdens zijn proeftijd.

Dat neemt niet weg dat een proeftijdontslag in strijd kan zijn met een discriminatieverbod of met het beginsel van goed werkgeverschap. In een recente uitspraak van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Maastricht, d.d. 27 september 2018 (ECLI:NL:RBLIM:2018:9190), heeft de rechtbank zich gebogen over een casus waar een zieke werknemer, die tijdens zijn proeftijd werd ontslagen, een beroep deed op zowel een discriminatieverbod alsmede het beginsel van goed werkgeverschap.

De casus in een notendop

In deze zaak ging het om een onderhoudsmonteur die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangegaan met een proeftijdbeding van twee maanden. De werknemer functioneerde naar behoren maar raakte kort voor afloop van zijn proeftijd arbeidsongeschikt wegens een bedrijfsongeval. De werkgever heeft toen een dag voor afloop van de proeftijd besloten om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. De werknemer was het hier niet mee eens en was van mening dat het ontslag in strijdt was met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ), nu het ontslag naar zijn mening louter oorzaak vond in zijn langdurige arbeidsongeschiktheid. Daarnaast was de werknemer van mening dat het gegeven ontslag gezien de omstandigheden waaronder dit geschiedde in strijd was met het goed werkgeverschap.

In strijd met een discriminatieverbod

In het verleden heeft het College voor de Rechten van de mens besloten dat een werkgever zich schuldig had gemaakt aan verboden onderscheid op grond van de WGBH/CZ door het geven van een proeftijdontslag aan een werknemer die tijdens haar sollicitatie een ziektewetuitkering ontving en in het verleden een burn-out had gehad en dit had verzwegen tijdens haar sollicitatie. Volgens het college was dit ontslag in strijdt met voornoemd discriminatieverbod (zie oordeelnummer 2017-48).

Desalniettemin was de kantonrechter in bovengenoemde uitspraak van mening dat het er inderdaad alle schijn van had dat het ontslag erin gelegen was dat de werknemer chronisch ziek was, maar er geen sprake was van een verboden onderscheid omdat de desbetreffende werkgever zich bereid had getoond om de werknemer weer in dienst te nemen wanneer er vacatures waren en de werknemer weer arbeidsgeschikt kon worden geacht.

Strijd met goed werkgeverschap

Hoewel zeker kantonrechters hier wisselend over oordelen kan in zekere mate uit de rechtspraak worden afgeleid wanneer een proeftijdontslag strijdig is met het goed werkgeverschap. Een werkgever dient een werknemer na aanvang van de proeftijd in redelijkheid de tijd te hebben gegeven alvorens zich een oordeel te vormen over de geschiktheid van die werknemer voor de overeengekomen arbeid. Dit is niet het geval als de werknemer reeds zeer korte tijd na aanvang van de proeftijd wordt ontslagen. Zo een proeftijdontslag kan strijdig zijn met het goed werkgeverschap.

In bovengenoemde zaak oordeelde de kantonrechter dat dit niet het geval was omdat de werknemer kort voor het einde van zijn proeftijd werd ontslagen. Ook alle door de werknemer aangevoerde omstandigheden tezamen bezien was volgens de kantonrechter onvoldoende om strijd met het goed werkgeverschap aan te nemen. Dienaangaande merkte de kantonrechter nog op dat de Hoge Raad meermaals heeft bevestigd dat het juridisch niet relevant is dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd om een reden die geen verband houdt met het doel van de proeftijd.

Conclusie

Een proeftijdontslag tijdens ziekte is toegestaan, tenzij dit strijdig is met een discriminatieverbod of met het goed werkgeverschap. Wanneer de werknemer zich beroept op een discriminatieverbod kan een werkgever strijdigheid met dit discriminatieverbod weerleggen door aannemelijk te maken dat met het gegeven ontslag geen sprake is van een verboden onderscheid. De reden van het ontslag en de uitleg van de werkgever daarbij is vaak doorslaggevend.

Daarnaast is er niet gauw sprake van strijd met het goed werkgeverschap en wordt dit vaak enkel aangenomen wanneer kort na aanvang of nog voor aanvang van de proeftijd het dienstverband wordt opgezegd.

In beide gevallen is de reden en de uitleg die de werkgever geeft bij het proeftijdontslag vaak doorslaggevend om te kunnen bepalen of dit ontslag in strijd is met een discriminatieverbod of goed werkgeverschap.

Het is overigens een misvatting die vaak bij werkgevers bestaat om te denken dat een proeftijdontslag kan worden gegeven zonder opgave van redenen. Een werkgever is verplicht om op verzoek van een werknemer schriftelijk opgave te doen van de reden van opzegging (art. 7:676 lid 2 BW). Een werkgever doet er dus verstandig aan om bij een proeftijd ontslag de redenen zorgvuldig en goed gemotiveerd kenbaar te maken om daarmee een discriminatoir ontslag of ontslag in strijd met goed werkgeverschap te voorkomen.

Doet een ontslagsituatie tijdens een proeftijd zich voor? Dan kunt u zich voor advies wenden tot een van onze arbeidsrechtadvocaten +31 043-3510577.

Auteur: mr. J.P. (Jorg) van Mulken