Helgers Advocaten

Stappenplan ontslag op staande voet

Opzegging wegens een dringende reden (artikel 7:677 jo 7:678 BW) wordt in de volksmond ook wel “ontslag op staande voet” genoemd.

Hoe kan een dringende reden stand houden bij de rechter?

Een dringende reden ligt in daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan het onder invloed van alcohol of drugs verschijnen op de werkvloer. Dat levert een directe dringende reden op.

De rechter toetst of de aard en de ernst van de dringende reden opwegen tegen de persoonlijke omstandigheden die de werknemer heeft aangevoerd. Als de rechter uiteindelijk het ontslag op staande voet vernietigt omdat hij de dringende reden niet ziet, blijft de werknemer nog steeds in dienst bij de werkgever. Ook kan de werknemer in plaats van tewerkstelling een billijkheidsvergoeding vragen. Als zo’n werknemer ook nog langer dan 2 jaar in dienst is maakt hij daarnaast ook nog eens sprake op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW).

In mijn praktijk krijg ik vaker de vraag van een werkgever of hij een werknemer op staande voet kan ontslaan en dan met name bij gedragingen van een werknemer die niet meteen een dringende reden lijken op te leveren.

Mijn tegenvraag luidt dan als eerste: is er een dossier opgebouwd tegen deze werknemer? Vaak noemt die werkgever dan diverse momenten waarop de werknemer al gedisfunctioneerd heeft. Als ik dan vraag of er een gesprek heeft plaatsgevonden luidt het antwoord meestal “Ja, natuurlijk”, maar als ik dan doorvraag naar een gespreksverslag dan vang ik meestal bot. “Geen tijd voor gehad” of “Ik wist niet dat dat moest” zo luidt het meestal.

Maar hoeveel impact kan een “rotte appel” binnen een bedrijf hebben? Waarom steeds afwachten op het volgende incident met de werknemer als er ook een andere manier is?

Pas vaak naar aanleiding van een eerste gesprek met mij start een werkgever met dossieropbouw. Dan is het steeds afwachten wanneer het dossier uiteindelijk groot genoeg is om een dringende reden te vormen. De criteria voor de beoordeling van een ontslag op staande voet zijn reeds lang geleden door de Hoge Raad geformuleerd.

In 1986 maakte de Hoge Raad al uit dat eerdere gedragingen tegelijk met de opzegging genoemd een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen (Jongenelen Video Roosendaal/ Jongeneelen NJ1987/905). Er hoeft geen causaal verband te bestaan tussen die eerdere gedragingen en de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet zo oordeelde de Hoge Raad in zijn arrest Bots/Roussel (HR 14 februari 1991, NJ 1991/340).

Het is dus zaak voor de werkgever om het ontslag op staande voet te baseren op een geldige dringende reden. Oordeelt de rechter uiteindelijk dat er inderdaad sprake was van een dringende reden, dan kan die dringende reden ertoe leiden dat de werknemer een schadevergoeding aan de werkgever verschuldigd is.

Mijn advies luidt dus:

  • Voer bij elke misdraging van een werknemer een gesprek;
  • Zet dat op papier in een gespreksverslag;
  • Laat de werknemer dit gespreksverslag tekenen;
  • Schakel tijdig een advocaat in die kan beoordelen of er genoeg aanwezig is om te spreken van een dringende reden.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog, neem dan contact op via 043-3510577 of m.helgers@helgersadvocaten.nl

Geschreven door:
mr. Maureen Helgers-Crompvoets
Advocaat