Helgers Advocaten

Wet Arbeidsmarkt in Balans Prul of praal? (Deel I)

(https://healthinut.com/balans-maar-wat-dat-dan-precies/ )

In 2015 is het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd door invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Een van de doelen van de WWZ was het bevorderen van het aanbieden van vaste contracten aan werknemers. Ook werden de transitievergoeding en aanzegverplichting geïntroduceerd en werden er bijvoorbeeld strengere eisen gesteld aan het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst.

Anno 2019 lijkt de WWZ alweer achterhaald. In de praktijk bleek de WWZ minder geschikt om het aanbieden van vaste contracten te stimuleren en het aanbieden van tijdelijke contracten te beperken. De regering vindt dat het aantrekkelijker moet worden om werknemers een vast contract aan te bieden. Ook moet de positie van de flexwerker ten opzichte van werknemers in vaste dienst verbeterd worden en aan de andere kant het ontslagrecht versoepeld worden. Met die gedachte is in november 2018 het wetsvoorstel ‘Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) ingediend. Wat houdt dit nieuwe wetsvoorstel in en biedt het de oplossing voor de huidige pijnpunten in het arbeidsrecht?

Ontslag

Op dit moment kan een werknemer (buiten de gevallen van langdurige ziekte, bedrijfseconomische omstandigheden en ontslag op staande voet) alleen ontslagen worden als er sprake is van een specifieke ontslaggrond. Dat kan bijvoorbeeld de ontslaggrond ‘zwaarwegende omstandigheden’ zijn of ‘verstoorde arbeidsrelatie’. Als er geen sprake is van één van de acht specifiek omschreven ontslaggronden, dan dient de rechter een ontslagverzoek af te wijzen. Onder de WAB kan de rechter ook een combinatie van ontslaggronden accepteren om een ontslagverzoek toe te wijzen. Er hoeft dan niet volledig voldaan te zijn aan de vereisten voor bijvoorbeeld zwaarwegende omstandigheden, maar er zijn bijvoorbeeld wel omstandigheden in combinatie met een (niet volledig) verstoorde arbeidsrelatie waardoor het ontslag toch wordt toegewezen. Dit zou het ontslagrecht moeten versoepelen.

Transitievergoeding

Momenteel heeft een werknemer – ook met een tijdelijk contract – pas na 24 maanden recht op een transitievergoeding wanneer zijn contract beëindigd wordt. Met de WAB zou een werknemer al direct vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding, ook wanneer hij ontslagen wordt in de proeftijd. Aan de andere kant wordt de opbouw van de transitievergoeding verlaagd bij lange dienstverbanden; de transitievergoeding loopt dus niet ‘onbeperkt’ op. Ook voor kleine werkgevers komt er een gunstigere regeling voor de transitievergoeding; die vergoeding kan onder omstandigheden worden beperkt, bijvoorbeeld bij ziekte of pensionering.

Proeftijd

De WAB bevat ook het voorstel om de proeftijd bij vaste contracten te verlengen naar maximaal 5 maanden. Momenteel mag, bij een contract van minstens 2 jaar, de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.

Ketenregeling

Met de WWZ werd in 2015 de ketenregeling aanzienlijk gewijzigd; een werknemer mag op dit moment maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten krijgen, voor een maximale duur van 2 jaar. Met de WAB wordt die ketenregeling verruimd. Er mogen nog steeds maximaal 3 tijdelijke contracten aangeboden worden, maar dan met maximaal een totale duur van 3 jaar. Ook kan de tussenliggende periode tussen tijdelijke contracten worden beperkt; op dit moment valt een opvolgend tijdelijk contract binnen de keten als het wordt aangegaan binnen 6 maanden na eindigen van het vorige contract, met de WAB wordt die periode 3 maanden. Met andere woorden; na 3 maanden en een dag begint de keten weer opnieuw.

WW-premie

Werkgevers betalen altijd een ww-premie voor hun werknemers. De hoogte daarvan verschilt momenteel niet per werknemer. Met de WAB wordt de ww-premie die werkgevers moeten afragen voordeliger bij een vast contract dan bij een tijdelijk contract.

Dit zijn een aantal maatregelen die worden voorgesteld met de WAB wetswijziging. Het is echter maar de vraag in hoeverre deze maatregelen het uiteindelijk ook tot geldende wetgeving schoppen. Momenteel is het wetsvoorstel WAB in consultatie, wat betekent dat allerlei instanties hun bevindingen over het wetsvoorstel kenbaar kunnen maken. Daaruit is al gebleken dat er veel kritiek is op het WAB wetsvoorstel. Ook in de Twee Kamer is al de nodige kritiek geuit; zo lijkt het voorstel met betrekking tot verruiming van de proeftijd al geen stand te houden.  Een veel gehoorde opmerking is dat de voorgestelde maatregelen te ontoereikend zijn om een balans op de arbeidsmarkt te creëren tussen werknemers met een vast en met een tijdelijk contract. Het is zowel voor de ondernemer alsmede de werknemer goed om de ontwikkelingen van de WAB in de gaten te houden. Zodra er meer bekend is over een definitieve wetswijziging zal onze blog u daarover op de hoogte brengen. Bij vragen kunnen wij u daar uiteraard ook over adviseren.

Geschreven door:

mr. J.P. (Jorg) van Mulken

Advocaat