Helgers Advocaten

Wet Arbeidsmarkt in Balans, prul of praal? (Deel II)

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (hierna afgekort met: ‘WAB’) is op 28 mei 2019 aangenomen door de Eerste Kamer. Hiermee worden opnieuw wijzigingen aangebracht in het arbeidsrecht. Met deze wet is bedoeld de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk (een term die wordt gebruikt voor werkenden met een flexibele arbeidsrelatie) te verkleinen. Beoogd met deze wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers sneller een overeenkomst met meer zekerheid te geven, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar dat nodig is.

De WAB bestaat uit verschillende maatregelen. Het grootste deel van deze maatregelen gaan vanaf 1 januari 2020 in. Hieronder zal ik een kort overzicht geven van de meest in het oog springende wijzigingen.

Cumulatiegrond voor ontslag

De WAB gaat het voor werkgevers iets makkelijker maken om personeel te ontslaan, althans komt er een ontslaggrond bij. Er komt een ontslagmogelijkheid bij, waarmee verschillende kleinere punten samen ook een ontslaggrond kunnen vormen. Deze verschillende punten dienen samen zo ernstig te zijn dat in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Deze nieuwe ontslaggrond geeft een werkgever dus de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Dit zal ongetwijfeld een toekomstig discussiepunt gaan worden bij de kantonrechters en hoe dit zal worden toegepast in de praktijk wordt interessant om naar uit te kijken.

Bij deze cumulatiegrond voor ontslag, wordt een uitzondering opgenomen voor mensen die werk weigeren vanwege gewetensbezwaren. Dat mag geen onderdeel uitmaken van de cumulatiegrond en telt dus niet mee in een eventuele ontslagzaak.

Proeftijd

Bij de opzegging tijdens een geldig overeengekomen proeftijd, kan de werknemer alleen aan een concurrentiebeding worden gehouden in het geval van zeer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Daarvan zal in de regel niet gauw sprake zijn.

Het veel omstreden punt uit het oorspronkelijke wetsvoorstel om een proeftijd van vijf maanden mogelijk te maken bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd komt er niet.

Transitievergoeding

Een andere in het oog springende wijziging is dat werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding krijgen, ook tijdens de proeftijd.

De berekening van de transitievergoeding is ook enigszins veranderd. Zo wordt de opbouw van de transitievergoeding 1/3de maandsalaris per gewerkt jaar. De hogere opbouw van de transitievergoeding bij een dienstverband van meer dan 10 jaar komt daarnaast te vervallen.

Hierin komt de strekking van de wet goed naar voren. Het ontslag van werknemers die nog maar kort in dienst zijn wordt relatief duurder, terwijl anderzijds het ontslag van langdurig in dienst zijnde werknemers relatief goedkoper wordt. Beginnende werknemers krijgen daarmee dus een iets sterkere positie terwijl het voor de ondernemer minder kostbaar wordt om personeel waar men van af wil te ontslaan.

Ketenregeling

De ketenregeling zoals die gold voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) komt toch weer terug. Nu is het nog mogelijk om aansluitend drie arbeidsovereenkomsten in maximaal twee jaar aan te gaan. Dit wordt dus weer verruimd naar drie arbeidsovereenkomsten in drie jaar. Het blijft mogelijk om hierover in een cao afwijkende afspraken te maken.

Voor het onderwijs wordt hier een uitzondering op gemaakt. Voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen wegens ziekte, wordt het mogelijk om meerdere overeenkomsten achter elkaar aan te gaan zonder dat daarmee een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Daarnaast wordt het mogelijk om de periode van onderbreking (ter voorkoming van het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) bij cao te verkorten van zes naar drie maanden.

Oproepkrachten

Een werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep wanneer hij werkzaam is als oproepkracht. Met de wetswijziging wordt de verplichte beschikbaarheid van oproepkrachten getracht te voorkomen.

Een werknemer moet minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen door de werkgever. Deze oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Bij cao kan van deze termijn van vier dagen worden afgeweken. Dit kan tot maximaal één dag van te voren. Mocht een werkgever zich binnen vier dagen voorafgaand aan de oproep nog bedenken omtrent de te werken uren of te werken tijdstippen, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling zoals dat het geval zou zijn bij de oorspronkelijke oproep. Dit uiteraard wanneer dit voordeliger is dan de uiteindelijk gewerkte uren van deze oproep.

Verder is het niet meer mogelijk om ellenlang oproepovereenkomsten aan te gaan. In de WAB is geregeld dat na 12 maanden arbeid te hebben verricht uit hoofde van een oproepovereenkomst de werkgever een aanbod moet doen voor een overeenkomst met een vaste arbeidsomvang. Deze arbeidsomvang wordt bepaald aan de hand van de gemiddeld gewerkte uren. Wanneer de werkgever dit aanbod niet doet en de arbeid zogezegd stilzwijgend wordt voortgezet, dan heeft de werknemer alsnog recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een overeenkomst had moeten ontvangen.

Payrolling

Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Hierdoor wordt payrolling duurder en minder aantrekkelijk.

Lagere premie afdragen voor vaste werknemers

Op dit moment is het zo dat de af te dragen premie afhankelijk is van de sector waarin een onderneming actief is. Deze indeling naar sector wordt afgezegd met inwerkingtreding van de WAB. De indeling wordt afhankelijk van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd. De af te dragen premie wordt lager wanneer een werknemer een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft dan wanneer er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd.

Het wordt daarom verplicht om op loonstroken te vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of niet en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Hierboven worden enkel de belangrijkste wijzigingen kort weergegeven. Dit geeft dus geen volledig beeld van de aangenomen wet. Mocht u hier meer informatie over willen hebben of vragen dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze advocaten.

 

Geschreven door:
mr. Jorg van Mulken
Advocaat